Link til forside

Handicap som konkurrencefordel

4. august 2023

Harvard Business Review bringer i sit juli/august 2023-nummer en artikel om hvorledes virksomheder kan udnytte handicap som en konkurrencefordel. Det er i sig selv værd at bemærke at et prestigefyldt mainsteam medie vælger at dække handicapområdet, al den stund at det sjældent sker. Desuden er det befriende, at inklusionsdiskussionen endelig får en handicapvinkel efter i lang tid at have været domineret af køn, kønsidentitet, race og religion. Ikke fordi der mangler udfordringer når det handler om at inkludere og ligebehandle personer uanset køn, kønsidentitet, race og religion, men fordi inklusion af personer med handicap er lige så vigtig og samtidig langt mindre politisk. Hvor mange kan have en politisk holdning og endog ekstreme holdninger til eksempelvis flydende kønsidentitet, er det de færreste, der mener at personer med handicap ikke skal have samme muligheder som alle andre. Det har de fleste lande endda underskrevet en FN-konvention, som bekræfter.

Man behøver ikke at have beskæftiget sig med handicapområdet i særlig lang tid for at vide, at det er præget af underbeskæftigelse – altså, at der ikke er det almindelige forhold mellem uddannelsesniveau og beskæftigelsesgrad, ligesom beskæftigelsesgraden blandt personer med handicap er langt lavere end gennemsnittet for personer uden handicap. Dette er ikke et særlig dansk fænomen. Det gælder i alle de lande, vi normalt sammenligner os med – med større eller mindre variationer i hvor lav beskæftigelsesfrekvensen er blandt personer med handicap. På de lister kommer Danmark normalt dårligt ud.

Tilbage til artiklen fra Harvard Business Review. De to forskere, Luisa Alemany og Freek Vermeulen, begge fra London Business School, har undersøgt forskellige aspekter af hvad det betyder for en organisations konkurrenceevne at have personer med handicap ansat, og er nået frem til fire hovedkonklusioner: (1) handicap kan ofte gøre medarbejdere særligt velegnede til at udføre bestemte jobs; (2) at have kollegaer med handicap løfter kulturen i hele organisationen så den bliver bedre til at samarbejde og mere produktiv; (3) en virksomhed, som har et ry for at være en inkluderende arbejdsgiver, fremstår mere sympatisk overfor sine kunder og har dermed lettere ved at fastholde dem over længere tid; og (4) virksomheder, som fremstår socialt ansvarlige, har en fordel i konkurrencen om både kapital og talent.

I forhold til særlige evner, så kender de fleste til eksemplet med, at personer med visse former for autisme har vist sig at være særlig kompetente og udholdende til at udføre eksempelvis testopgaver med mange gentagelser og fokus på detaljen. Alemany og Vermeulen udfordrer dog denne stereotyp og kommer med en række andre eksempler: Storcentrets kundeservice, som har haft stor succes med at ansætte kørestolsbrugere til at tage sig at kundesager – de færreste kunder kan bevare deres ophidselse når de skal præsentere deres sag for en person i kørestol. Et andet eksempel er fra et designbureau, som i stor udstrækning ansætter personer med kognitive handicaps som eksempelvis Downs fordi de hjælper med at flytte og udvide de kreative grænser. Og der er mange andre eksempler. 

Som med alt andet er det vigtigt, at man som organisation er reel og ærlig; det nytter ikke at man ansætter enkelte personer med handicap som staffage for at se mere inkluderende og social ansvarlig ud end man rent faktisk er. Her er effekten oftest den modsatte: At organisationen bliver opfattet som hyklerisk.

Arbejdsgivere, som har indset værdien af at ansætte personer med handicap, gør det da heller ikke fordi de føler sig specielt godhjertede eller fordi de forventer taknemmelighed. Når man har arbejdet indenfor handicapområdet i lang tid, ved man også, at det er et dårligt udgangspunkt. Rationalet er snarere, at man ansætter personer med handicap fordi det gavner ens forretning.

Referencer: